روابط عمومي و روابط صنعتي

نگارش: سيد حسين زيتون‌ نژاد موسويان

امروزه اصطلاح صنعت به تركيبي از كارهاي صنعتي با گونه‌هاي نسبتا متفاوت توليدي و در مقايسه با اجتماعات سنتي صنعتي اطلاق مي‌‌شود.

صنعت در طيف گسترده‌اي از روابط غيرمستقيم در واحدهاي بزرگ تا روابط مستقيم در واحدهاي كوچك و خودماني به معرض نمايش گذاشته شده و روش جديدي از زندگي را با چرخش عقربه‌هاي ساعت تنظيم كرده است. كار صنعتي گروهي و بر اساس تقسيم‌بندي است.

از سوي ديگر زير نظر كارفرما و در قبال مزد صورت مي‌‌گيرد. هر كار سازمان يافته‌اي كه هدفش توليد محصول باشد وقتي آينده‌اي درخشان خواهد داشت كه روابط دوستانه‌اي در بين كارگران آن حاكم باشد، روابط پيچيده افراد در محيط‌هاي صنعتي ناشي از موقعيت شغلي آنان است. توسعه و رشد، هنر زندگي با يكديگر و با هدف توليد، يك نياز مهم به شمار مي‌‌آيد. بنابراين روابط صنعتي در نتيجه نظم و ترتيب خاص و روابطي كه در موسسات صنعتي حاكم است، تصوير مي‌‌شود.

تفاوت در روابط صنعتي در نتيجه اختلاف در موقعيت و درجه سازماني تعيين مي‌‌شود: از يك طرف ممكن است روابط شخصي و غيررسمي باشد و در طرف ديگر روابط صنعتي مي‌‌تواند بسيار سازماندهي شده، رسمي و درشرايطي شكل يابد كه توليدات و ساخت سازماني حالت دستوري و قانوني داشته باشد.

تركيبي از چندين تاثير نظير تاثيرات اجتماعي، سياسي و روان شناسي است كه در محيط كار ظاهر مي‌‌شود و مي‌‌تواند روابط صنعتي را متاثر كند. طبيعت كار سازماني به صورت دائمي در تغيير و تحول بوده و وابسته به اندازه، محل، ورود فناوري جديد و تركيبي از ورودي‌هاي مختلف به سيستم است كه منتج به خروجي‌هاي جديد نيز مي‌‌شود.

اين در حالي است كه برقراري ارتباط صنعتي از سازمان‌هاي كار انفرادي به سمت صنايعي كه در آنها كارگران همانند كارفرماها داراي سازمان‌هاي مشخصي هستند، انتقال يافته است. عمل و عكس‌العمل و هر نوع نيروي تقويتي ديگر در ايجاد روابط صنعتي موثر بوده و تغييرات آنها را به همراه دارد. روابط صنعتي ممكن است منجر به ايجاد روابط اجتماعي درون گروهي يا بين گروهي شود كه اين روابط عاملي در راستاي جلوگيري از توليد بيشتر يا ارائه خدمات مناسب ارزيابي مي‌‌شود. بنابراين روابط صنعتي در محدوده‌هاي اصلي و مشخص مثل كارگران با سازمان، كارفرماها و مديران يا انجمن‌هاي كارفرمايي با سازمان‌هاي دولتي قابل تفكيك است.

كارفرمايان و انجمن‌هاي آنها

از نتايج سريع صنعتي شدن هند پس از استقلال انقلاب در نحوه مديريت كشور بود كه بازرگاني آن را به سوي نوگرايي سوق داد. تصاوير گوناگون و پيچيده‌اي از مديريت كارفرمايان در هند پديدار شده است. در اين اثنا دو موضوع برجسته زير توسعه و رشد يافته‌اند: تفويض اختيار و الگوبرداري جديد براي كارفرمايان سخت است. پذيرفتن اينكه كاركنان واحدهاي زير نظر آنها در فرآيند تصميم‌گيري آنها نقش ايفا كنند چرا كه آنها معمولا با شك و ترديد به اين موضوع مي‌‌نگريستند.

نگرش كارفرمايان و مديران نسبت به روابط با كارگران زير دست آنها پيچيده و معكوس است. روش‌هاي به كار گرفته شده توسط مديران واحدهاي سنتي در تفويض اختيار و الگوهاي جديد مديريتي نمي‌توانند در گسترش روابط كار مثمر ثمر واقع شود، زيرا فضايي از شك و مخالف بر آن حاكم است. از آخرين كارهاي انجام يافته در عرصه صنعت هند بستن روبان آبي است. اين روش فعاليت‌هاي جديد مديريتي در صنعت را كه از خارج اخذ شده است، در بر دارد.سومين نوع مديريت صنايع آنهايي هستند كه توسط انجمن‌هاي كارفرمايي قوي توسعه مي‌‌يابند و با ايجاد تنوع در وظايف كاري قدم برمي‌دارند. براي نمونه مي‌‌توان انجمن صنايع ماشين‌هاي نساجي ميل اونر در بمبئي كه در مورد صنايع نساجي و انجمن صنايع ماشين‌سازي كه در مورد صنعت ماشين‌سازي شهر كلكته فعاليت دارند را نام برد.

حركت واحدهاي صنعتي هند به سوي پيشرفت و توسعه به اعتراف خود اين واحدها به صورت خيلي آهسته‌اي پيش مي‌‌رود و تسريع در روند آن منوط به ترقي روابط محكم بين مديريت و كار و همچنين حمايت از رشد معاملات است. اگر چه اين روش خود اعلام سياستي است كه اهميت آن روابط محكم بين مديريت و كار را ايجاد كرده و نيرويي براي توافق اختلاف‌نظرهاي صنعتي با مداخله دولت به شمار مي‌‌رود. بر اساس مشاهدات انجام يافته، 25 تا 33درصد از مشاجرات و مذاكرات منجر به حل و فصل مشكلات شده است.

موارد زير عمده اشكال دخالت در روابط صنعتي را تشكيل مي‌‌دهند:

1 - توافق اختياري (داوطلبانه): بخش‌هايي از آنها حاضر به استفاده از وسايل بوده و تعدادي عدم مشاركت دارند. 2 - توافق اجباري: تعدادي از اين گفت‌وگوها در نهايت براي رسيدن به توافق انجام مي‌‌گيرد. 3 - داوري (حكميت) اجباري: بدون ايجاد راي كه مي‌‌تواند الزام‌آور بوده و از اعتصاب و تعطيلي كارخانه جلوگيري كند. 4 - داوري اختياري: بخش‌هايي كه براي استفاده از بحث و گفت‌وگو، آزادي دارند. 5 - احقاق حق: براي دادن راي و جلوگيري از اعتصاب و تعطيلي كارخانه اعمال مي‌‌شود.


نظريه‌هاي روابط صنعتي

1 - نظريه‌هاي محيطي يا خارجي: اين نظريه‌ها در برخورد با عوامل و نيروهايي آزمايش شده‌اند كه ناشي از تاثيرات محيط خارجي بر كار صنعتي بوده و منجر به تغيير و تحولاتي در روابط صنعتي شده‌اند. اين نظريه‌ها سهم مهمي در توسعه و تكميل سيستم‌هاي در دسترس كه به وسيله جان دانلوپ مطرح شده و مدل ورودي- خروجي كه به وسيله كرايج انجام يافته دارند.

سيستم‌هاي در دسترس نزديك: هر سيستمي مستلزم واحدهايي است كه در كنش متقابل با آن بوده و در شكل‌گيري وضعيت موجود و الگوي قابل‌ملاحظه‌اي از آن با سيستم ارتباط دارد. هر بخش از سيستم عملكرد خاصي براي نگهداري آن بر عهده دارد. اجزاي اصلي تشكيل‌دهنده سيستم روابط صنعتي عبارتند از: كاركنان و سازمان آنها، مديران و سازمان آنها و بخش دولتي.

الگوي ورودي- خروجي: مدل ورودي خروجي در سيستم روابط صنعتي در اواخر سال 1960 توسط اي‌وي‌ جي كرايج به نمايش درآمد. در اين مدل محتواي عوامل نقش‌آفرين در سيستم همانند مدل دانلوپ از زير سيستم محيطي ناشي مي‌‌شوند. اجزاي اصلي مدل رايج عبارتند از: 1 - ورودي‌ها يا همانا اهداف، ارزش‌ها، نيروها و بازيگران 2 - مكانيسم تبديل ورودي‌ها به خروجي‌ها، اين مدل تمركز بيشتري بر روند تغيير و تبديل از لحاظ ساخت دارد.

خروجي به شكل‌هاي مختلفي نظير مقدار پرداخت مزد وضعيت كاري ساعات كاري و غيره ديده مي‌‌شود. هنگامي كه كار و شغل رضايت‌بخشي و ارضاكننده باشد منجر به توليد بيشتر شده و هدف نهايي كه برآورده كردن نيازهاي رواني است حادث مي‌‌شود وقتي كه تبديل فرآيندها رد شد و اهداف بازيگران تكميل نشد، الگوي اجازه تصادم و برخورد عوامل و دخول آنها را به خود مي‌‌دهد. بازخورد يا چرخه خروجي‌هاي سيستم كه از طريق سيستم فرعي محيطي دوباره به سيستم باز مي‌‌گرداند. وقتي كه خروجي‌هاي سيستم به طور موثري افزايش يابند، اغلب تدابيري اتخاذ مي‌‌شود مثلا همگامي كه تورم بيشتر شود دستمزدها را افزايش مي‌‌دهند.

2 - نظريه‌هاي دروني يا داخلي: در اين نظريه‌ها نيروي دروني كارخانه كه بر روابط كاركنان تاثيرگذار است، مورد بررسي و كنكاش قرار مي‌‌گيرد كه در نهايت بر شرايط كاري كارگران تحريك و انگيزش آنان نگرش آنان و اخلاق و رفتار آنها تاثيرگذار است. اين نظريه‌ها از طريق علوم رفتاري مشاركت و همكاري داشته و با الگوهاي علوم رفتاري در موقعيت‌هاي كاري مربوط هستند. مطالعات رفتار سازماني نشان مي‌‌دهد، كاركنان به اهداف شخصي خود موقعي دست مي‌‌يابند كه تلاش آنها در راستاي اهداف و موفقيت سازماني باشد. ناديده انگاشتن جنبه‌هاي سازماني مطالعات مربوط به روابط مديريت و كار در جزئيات سبب تضعيف موقعيت اتحاديه‌هاي كارگري شده و مشكلاتي براي توسعه سازمان به همراه دارد.

http://donya-e-eqtesad.com/Default_view.asp?@=191277

 

Copyright (c) 2011 by www.yahyaee.com; All rights reserved.